Software-defined Defence. Warum die Verteidigungsindustrie jetzt Tech-Talente aus der Zivilwelt braucht

Die Auftragsbücher sind voll. Die Talentpools sind leer. Und der Moment für einen Paradigmenwechsel im Recruiting ist jetzt.

Die Europäische Kommission verfolgt im Rahmen ihres Defence Skills Action Plan das Ziel, bis 2030 rund 600.000 Arbeitskräfte für die europäische Verteidigungsindustrie zur Verfügung zu stellen. Denn die Sicherheits- und Verteidigungsindustrie steht vor einer beispiellosen Wachstumsphase und sucht händeringend Personal. Bisher erleben Unternehmen, dass trotz voller Bewerbungsportale die richtigen Profile fehlen. Es bewerben sich viele – aber oft die Falschen.

Das ist kein Widerspruch. Es ist ein strukturelles Problem. Und es hat eine klare Ursache: Die Verteidigungsindustrie befindet sich in einem tiefgreifenden technologischen Wandel, den klassische Defence-Profile allein nicht mehr bedienen können.

Was sich verändert hat

Früher entstanden technologische Innovationen häufig im militärischen Bereich und wurden anschließend in den zivilen Markt transferiert. GPS, das Internet, die Teflon-Pfanne – all das hat militärische Wurzeln. Heute verläuft der Weg zunehmend umgekehrt. Schlüsseltechnologien entstehen in zivilen High-Tech-Industrien – in der Robotik, der Sensorik, der KI-Entwicklung, der Elektrotechnik – und werden anschließend in Defence- und Dual-Use-Kontexte übertragen.

Das Schlagwort, das diese Entwicklung treffend beschreibt, lautet „Software-defined Defence". Was im Automotive-Sektor als „Software-defined Vehicle" begann, setzt sich nun in der Verteidigungsindustrie fort: Systeme werden nicht mehr plattformbasiert gedacht, sondern durch Software definiert, gesteuert und weiterentwickelt. IoT, Automatisierung, moderne Toolchains, kürzere Entwicklungszyklen – all das hält Einzug in eine Branche, die das dringend braucht, um ihre noch teilweise manuelle Fertigung zu skalieren.

Welche Profile heute wirklich gefragt sind

Besonders hoher Bedarf besteht aktuell in folgenden Bereichen:

Sensorik und Signal Processing sind zentrale Felder, da moderne Streitkräfte zunehmend auf intelligente, teilautonome Systeme setzen. Ziel ist es, menschliche Akteure aus Gefahrensituationen herauszuhalten – das erfordert präzise, zuverlässige Sensordaten und deren Echtzeitverarbeitung.

Robotik und autonome Systeme sind eng damit verknüpft. Perception-Fähigkeiten, also das maschinelle Verstehen von Umgebungen, sind eine Kernkompetenz, die in vielen zivilen Tech-Kontexten aufgebaut wird – und direkt in den Defence-Bereich übertragbar ist.

Cybersecurity bleibt einer der konstantesten Wachstumsbereiche. Cyberabwehr, Satellitenkommunikation, resiliente Netzwerke – das sind Themen, die weit über klassische Waffensysteme hinausgehen und für viele Fachkräfte eine sinnstiftende Einstiegsmöglichkeit bieten.

Und dann gibt es Bereiche, die auf den ersten Blick überraschend wirken: Simulation, Echtzeit-3D, Visualisierung und Trainingstechnologien. Kompetenzen, die in der Gaming- und Simulationsbranche in großem Maßstab entstehen, finden heute direkte Anwendung in synthetischen Trainingsumgebungen für Streitkräfte.

Was das für HR-Verantwortliche bedeutet

Wer heute im Defence-Recruiting erfolgreich sein will, muss umdenken – nicht nur in Bezug darauf, welche Branchen als Talentquellen in Frage kommen, sondern auch, wie der gesamte Recruiting-Prozess aufgestellt ist.

Ein Muster, das wir in der Praxis immer wieder beobachten: Rund 40 Prozent der Bewerber im Defence-Sektor erhalten nach dem Erstgespräch keinerlei Rückmeldung. Das ist kein Talentpool-Problem. Das ist ein Prozess- und Geschwindigkeitsproblem.

Top-Kandidaten aus dem Tech-Umfeld sind im Schnitt lediglich vier bis sechs Wochen aktiv am Markt. Wer in dieser Zeit nicht entscheidet, verliert sie – an Automotive, an DeepTech-Startups, an die Energiebranche. Denn genau diese Sektoren konkurrieren um dieselben Profile.

Drei konkrete Hebel helfen, das zu ändern: Erstens müssen Entscheidungszyklen kürzer werden – intern klären, wer wann entscheidet, bevor der Prozess startet. Zweitens sollte Employer Branding als zwingender Recruiting-Faktor verstanden werden. Kandidaten prüfen Unternehmen heute wie Produkte – eine schwache Karriereseite oder unklare Positionierung wirkt direkt auf die Qualität der Bewerbungen. Drittens lohnt sich der Aufbau einer hybriden Workforce: Festangestellte, Projektmitarbeiter, Freelancer und gezielte Upskilling-Programme kombiniert ergeben mehr Flexibilität und mehr Geschwindigkeit als rein klassische Einstellungsprozesse.

Der Moment ist jetzt

Defence-Unternehmen brauchen keine homogenen Teams aus langjährigen Defence-Experten. Sie brauchen Ingenieure, die Probleme lösen. Systemdenker, die Technologie schnell vorantreiben. Und Organisationen, die bereit sind, breit zu rekrutieren – und dann gezielt weiterzubilden.

Der technologische Wandel in der Verteidigungsindustrie ist keine Bedrohung für klassische Defence-Profile. Er ist eine Einladung an die besten Köpfe aus zivilen High-Tech-Branchen, an einem der relevantesten Themen unserer Zeit mitzuwirken.